­　　近年來，各地教師招考紛紛改變“一張?jiān)嚲矶ㄇ?rdquo;模式，實(shí)現(xiàn)了“考”“教”結(jié)合，全面考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，為選拔既有扎實(shí)知識(shí)、又有過硬技能的教師奠定了基礎(chǔ)。然而實(shí)際效果并不理想，用人單位仍不滿意。筆者認(rèn)為，主要原因是先筆試后面試的操作方式存在欠缺之處。因?yàn)橹挥泄P試前3名才能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，縮小了選擇范圍，常常把愿意當(dāng)教師又能當(dāng)好教師的一些人擋在門外。而理論課考得好，并不代表適合當(dāng)教師，不代表會(huì)教書育人；知識(shí)只是載體，只有理解教育、懂得教育的人，只有教育教學(xué)技能過硬的人才能成為好教師。

­　　好教師

­　　教師是高度專業(yè)化的職業(yè)，其核心素養(yǎng)包括高尚的職業(yè)道德、扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)、嫻熟的教育技能、良好的研究能力以及必要的人際交往和溝通協(xié)調(diào)能力。過去，我們一般把專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)列在教育教學(xué)技能前面，但一線教育管理者認(rèn)為教育能力遠(yuǎn)比基礎(chǔ)知識(shí)重要，將其列在前面。教育實(shí)踐也證實(shí)了這一點(diǎn)，亦即教師的專業(yè)知識(shí)可以在較短時(shí)間內(nèi)習(xí)得掌握，網(wǎng)絡(luò)更可以提供快捷幫助；而教育能力的提高往往進(jìn)程緩，速度慢，非要經(jīng)過長時(shí)間的摸爬滾打、強(qiáng)化訓(xùn)練不可。

­　　筆者認(rèn)為，顯然，當(dāng)下教師招考把試講放在理論課后面不夠科學(xué)。各地教育和人社部門一般把筆試成績按60%～70%計(jì)入總分，而試講成績只占30%～40%，明顯看重基礎(chǔ)知識(shí)，輕視了教師的最核心素養(yǎng)和立業(yè)之本——良好師德和過硬教育能力，這種比例分配極不合理。

­　　筆者認(rèn)為，我們需依教師職業(yè)特點(diǎn)，切實(shí)改進(jìn)教師招聘方式。

­　　面試前置。將先筆試后面試改為先面試后筆試。通過試講，考評(píng)者直接與應(yīng)聘人員交流，了解應(yīng)聘者的職業(yè)取向、基本素養(yǎng)和教育能力，選出熱愛教育、富有愛心、對(duì)教師職業(yè)高度認(rèn)同的人，選出職業(yè)素養(yǎng)良好、職業(yè)技能過硬、具有優(yōu)秀教師潛質(zhì)的人，然后讓他們參加理論筆試。將那些不喜歡教育、教師素養(yǎng)低下、并不適合教師職業(yè)的人拒在門外。

­　　調(diào)整比例。按照目前教師招考筆試和面試成績的占比，理論考試成績突出者往往占盡先機(jī)，多半會(huì)被聘用。但其實(shí)他們可能會(huì)“考”不會(huì)“教”，上崗后教育教學(xué)技能差，難以勝任教學(xué)需要。建議突出教師的核心執(zhí)業(yè)能力，將試講成績提高為60%～70%，把筆試?yán)碚撜n成績調(diào)整為30%～40%。

­　　學(xué)校參與?；鶎佑萌藢W(xué)校迫切希望招聘自己需要的教師，但長期以來，學(xué)校只能被動(dòng)接受上級(jí)的人事安排，沒有用人自主權(quán)，導(dǎo)致“合適的進(jìn)不來，進(jìn)來的不合適”。建議由學(xué)校參與或自行組織面試，選出能適應(yīng)工作需求的一些人來，再參加統(tǒng)一筆試。

­　　先面試后筆試的招聘模式，可能因?yàn)槊嬖嚮鶖?shù)龐大而拉長面試時(shí)間、增加考核工作量，筆者認(rèn)為，這可以采取相應(yīng)措施予以克服和改進(jìn)。為了選聘優(yōu)秀老師，招聘方不該在乎這點(diǎn)辛苦。人力資源和社會(huì)保障部門應(yīng)該耐心聽取基層學(xué)校和教育管理部門的意見，不能只圖省事，而要依據(jù)教師職業(yè)特點(diǎn)改革招考模式，這是對(duì)教育應(yīng)有的尊重。

­　?。ㄗ髡邽榘不帐〕莩鞘新殬I(yè)學(xué)院教師）

­　?。ㄔ瓨?biāo)題：教師招考當(dāng)摒棄“懶人”模式）

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